La Cour de justice de l'Union européenne a rendu, ce mardi 14 mars, son avis sur deux affaires, l'une belge et l'autre française. Deux femmes musulmanes estiment avoir été discriminées au travail en raison de leur port du foulard islamique. La Cour de justice de l'Union européenne autorise-t-elle donc les entreprises à interdire le voile islamique dans toute circonstance? Non. Explications.

Prenons le cas belge. Samira Achbita, de confession musulmane, a été licenciée, le 12 juin 2006, en raison de sa volonté persistante de porter le foulard islamique sur son lieu de travail. La Cour a traité cette affaire en deux étapes. Elle a d'abord regardé s'il n'y avait pas de discrimination directe. «Pour cela, elle a vérifié qu'il n'existait pas une règle, au sein de l'entreprise, interdisant le port du signe religieux spécifiquement. Ce n'est pas le cas puisque le règlement intérieur de l'entreprise interdit toute forme de signe pas seulement religieux mais aussi politique et philosophique», explique Eric Manca, avocat associé chez August & Debouzy. «Il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d'accomplir tout rite qui en découle», stipule ce règlement intérieur. Si seule la religion avait été mentionnée, un problème aurait été posé. «Pourquoi autoriser un T-shirt 'votez Chirac' et interdire un foulard islamique, décrypte Eric Manca. La liberté fondamentale est en effet politique, philosophique et religieuse». Bref, le règlement brosse large et ne désigne pas une catégorie d'individus. Il traite «de manière identique tous les travailleurs de l'entreprise en leur imposant notamment, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire», explique la Cour de justice de l'Union européenne dans un communiqué.

Deuxième étape du raisonnement, la situation traduit-elle une discrimination indirecte? La Cour indique que le juge belge devra s'assurer que si l'interdiction de l'entreprise contribue à faire subir un désavantage particulier à des personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, dans ce cas, cette interdiction devra être justifiée par un objectif légitime et des moyens appropriés et nécessaires de réaliser cet objectif. Et selon la Cour, «la volonté d'un employeur d'afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients tant publics que privés est légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui entrent en contact avec les clients. En effet, ce souhait se rapporte à la liberté d'entreprise, reconnue par la Charte (des droits fondamentaux de l'Union NDLR)». Si l'entreprise a appliqué cette politique de manière cohérente et systématique, à tous les salariés, et que l'interdiction ne vise que les travailleurs de l'entreprise en relation avec le client, alors la différence de traitement n'est pas constitutive d'une discrimination indirecte.

Toutefois, avant d'en tirer les conséquences (projet de licenciement) la Cour de justice fait savoir que l'employeur devra préalablement s'attacher à tenter de reclasser la salariée à un poste lui évitant tout contact avec la clientèle. On en comprend donc que ce n'est qu'en l'absence de solution de reclassement ou en cas de refus par la salariée de la solution proposée que l'employeur pourra en tirer toutes les conséquences. En bref, le but est quand même de sauver la salariée.

Le cas français

Dans l'affaire française, la Cour répond «que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante». En bref, ce motif ne justifie pas un licenciement.

Dans cette affaire, c'est le client, chez qui Asma Bougnaou effectue des missions, qui se plaint de ce signe ostentatoire, à la suite de quoi, l'employeur lui demande d'ôter le voile. La salariée refuse et se fait licencier. Les prud'hommes puis la cour d'appel de Paris estiment le licenciement fondé. Mais Asma Bougnaoui se pourvoit en cassation. La Cour de cassation demande à la Cour de justice européenne de se prononcer. Ce mardi 14 mars, la Cour de justice européenne constate que cette décision de renvoi ne permet pas de savoir si la question de la Cour de cassation repose sur le constat d'une différence de traitement directement ou indirectement fondée sur la religion ou les convictions: «Il appartient dès lors à la Cour de cassation de vérifier si le licenciement de Mme Bougnaoui a été fondé sur le non-respect d'une règle interne prohibant le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses». Si tel est le cas, à elle la charge de vérifier, comme dans le cas belge, si la différence de traitement est justifié par «un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires».

Et si l'on ne peut pas prouver l'existence d'une règle interne interdisant toute forme de signe pas seulement religieux mais aussi politique et philosophique? Il faut déterminer s'il existe une «exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif est légitime et que l'exigence est proportionnée», selon le communiqué. Mais dans notre cas, l'employeur veut tenir compte du souhait d'un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique. Or la Cour juge que «la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client» est une considération subjective qui ne peut justifier un licenciement.

Donc quand la règle interne n'existe pas, la Cour fait comprendre qu'il est très difficile de prouver le caractère légitime de l'interdiction d'un signe ostentatoire, par exemple le foulard.

Mode d'emploi

«Cet arrêt est un fabuleux mode d'emploi donné par la Cour aux entreprises, commente Eric Manca. Ces dernières sont confortées, par cet arrêt, à se servir de la loi El Khomri qui permet, depuis août 2016, d'intégrer dans le règlement intérieur le principe de neutralité philosophique, politique et religieux. Si le salarié déroge au règlement intérieur, il s'expose à un licenciement à défaut d'autres postes susceptibles de lui être proposés en interne. Il est donc urgent pour les entreprises de faire un audit des forces en présence et de voir si elles ont besoin d'y remédier ou non», indique Eric Manca.

En revanche, cette règle devra être mesurée et appliquée à un périmètre déterminé. Une entreprise n'a en effet pas le droit d'interdire le port d'un signe ostentatoire de conviction philosophique, politique et religieux en général en son sein. En l'occurrence, dans notre cas, d'interdire le foulard islamique, en dehors de situations particulières comme le contact avec le client.

En l'absence de règle, l'entreprise n'aura que ses «yeux» pour pleurer, hormis pour certaines très rares exceptions, comme le signale la Cour européenne

Le Figaro.fr - Le SCAN Eco

Et bien, quand on a lu tout ce baratin, on n'est pas plus avancé qu'avant !